日本の女性管理職比率は１１％と、
国際社会においてはかなりの遅れをとっています。
新卒で女性社員さんの入社が増えてきたり、
社員数の中で女性がしめる割合が増えてきている中では、
当然、やる気と能力のある人達が男女問わず
管理職として活躍していく組織になることが大切です。
一方で、女性管理職はなかなか誕生しない。。
会社のことを考え、会社のために頑張ってくれる能力のある人が、
すっと役職に就いてくれればいいのですが、そう簡単にはいかないことも多いですよね。
女性管理職が誕生しない2通りのパターン
女性管理職が誕生しない理由として、
候補はいるが、うまく説得できない場合
と
そもそも候補がいない場合
と、２通りあると思います。
まず前者の場合ですが、 実は役職について活躍してほしいというこちらの期待を、案外伝えきれていないことが多々あるのです。
社長や上司の方からは、
「役職持って頑張って欲しいと期待しているのですが、本人にはどうもその自覚はなく。。」
とお聞きしたので、
その女性社員さんに聞いたところ、
「え、そんなこと、上司が言っていたのですか？そんなに期待されているなんて知らなかった」
というパターン。
とても多いんです。
ですので、すでに候補がいる場合は、
こちらからの期待を伝え、不安に思っていることを聞き、
その上で一緒に会社の体制も改善しながら頑張っていこうと伝えることが重要です。
育休復帰体制や残業のこと等、会社の仕組みの部分はあると思いますが、
その女性が役職者になることで、
今までの現場の空気を一新したり、
新たな風をいれる役割を担って頂きたい旨が伝わることが大切です。
また普段の会話の中で、軽く伝えておられるかもしれませんが、
改まって伝えて頂くことがとても重要です。
役職に就くかどうかは、自分の人生の中でも大きな決定事項です。
こちらも真剣に向き合うことが大切ですね。
では、後者の、候補がいない場合。
候補がいないのに、
無理やり女性管理職を誕生させようとするのはおかしいですよね。
また、女性管理職としてのレールを特別に敷いて、
いきなり大きくジャンプして頂くよう促すのも、
周囲には女性だけ特別扱いとうつりますのでうまくいきません。
では、そういった場合はどのようにすればいいのでしょうか。。
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人事Gate「会社を成長させる女性社員の長期戦力化”13の秘策”」
